Novedades de jurisprudencia laboral: lo último del Tribunal Supremo sobre despidos

Si dirige una empresa o tiene trabajadores a su cargo, la jurisprudencia sobre despido del Tribunal Supremo de los últimos meses le afecta directamente. La Sala de lo Social ha dictado varias sentencias que cambian la forma de despedir en España: desde la obligación de dar audiencia previa al trabajador antes de un despido disciplinario hasta el cierre definitivo de las indemnizaciones adicionales por despido improcedente. En este artículo repasamos, en lenguaje claro, qué ha dicho el Supremo, qué consecuencias prácticas tiene para autónomos y pymes de Alicante, y qué debe revisar en su empresa antes de firmar la próxima carta de despido.

Audiencia previa obligatoria: el gran cambio en el despido disciplinario

El giro más importante de la jurisprudencia sobre despido del Tribunal Supremo llegó con la sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre, dictada por el Pleno de la Sala de lo Social por unanimidad. El Supremo estableció que, antes de despedir disciplinariamente a un trabajador, la empresa debe darle la posibilidad de defenderse de los cargos que se le imputan.

El fundamento es la aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, vigente en España desde 1986, que el Tribunal considera lo bastante claro y concreto como para aplicarse sin necesidad de desarrollo legal interno.

Qué implica en la práctica

• Antes de entregar la carta de despido disciplinario, la empresa debe comunicar al trabajador los hechos que se le imputan y darle un plazo para alegar lo que estime oportuno.
• La omisión de este trámite en despidos posteriores al 18 de noviembre de 2024 conduce, como regla general, a la declaración de improcedencia, aunque los hechos imputados fueran ciertos y graves. Así lo confirmó la STS 175/2025, de 5 de marzo.
• No basta con cumplir de forma aparente: los tribunales ya están valorando si el plazo concedido permite una defensa real.

¿Cuánto tiempo hay que dar al trabajador?

Es la cuestión que está marcando 2026. No existe un plazo legal tasado, pero la doctrina judicial más reciente considera que 24 horas no garantizan, por regla general, una posibilidad de defensa real y efectiva; en esa línea se ha pronunciado, por ejemplo, la STSJ de Asturias 70/2026, de 27 de enero. La orientación prudente que se está consolidando es conceder entre 2 y 5 días hábiles, dejando constancia escrita de la comunicación de cargos y de las alegaciones del trabajador.

Indemnización por despido improcedente: no cabe pedir «extras» en el juzgado

La segunda gran novedad va en la dirección contraria y da certidumbre a las empresas. Durante los últimos años, algunos juzgados venían reconociendo indemnizaciones adicionales a la legal en despidos improcedentes, invocando el artículo 24 de la Carta Social Europea revisada y las decisiones del Comité Europeo de Derechos Sociales.

El Pleno de la Sala de lo Social zanjó el debate con su sentencia de 16 de julio de 2025: la indemnización por despido improcedente es la tasada en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (33 días de salario por año de servicio, con el tope legal) y no puede incrementarse en vía judicial. El Supremo entiende que la expresión «indemnización adecuada» de la Carta Social Europea es programática y requiere intervención del legislador, por lo que no es directamente aplicable. Esta doctrina se ha reiterado después, entre otras, en la STS 1131/2025, de 26 de noviembre, que consolida el criterio salvo supuestos muy excepcionales.

Para las pymes esto significa poder calcular con precisión el coste máximo de un despido improcedente, algo esencial en cualquier planificación empresarial.

Otras sentencias recientes que conviene conocer

Además de los dos grandes bloques anteriores, la Sala de lo Social ha dictado en los últimos meses otros pronunciamientos con impacto directo en la gestión laboral:

• Fecha de efectos del despido: prevalece la fecha que consta en la carta de despido, no la de la baja en la Seguridad Social. Cuidado con las descoordinaciones entre gestoría y empresa, porque los plazos de impugnación se computan desde esa fecha.
• Cómputo de faltas de asistencia o impuntualidad: el mes se cuenta de fecha a fecha desde la primera falta, no por meses naturales. Un error de cómputo puede convertir un despido procedente en improcedente.
• Despido colectivo: la comunicación fuera de plazo del inicio del periodo de consultas a la autoridad laboral determina la nulidad del procedimiento, con obligación de readmisión.
• Teletrabajo: el trabajo a distancia es voluntario para ambas partes y exige acuerdo individual escrito; imponerlo o retirarlo unilateralmente genera riesgo de litigio.

Qué debe revisar su empresa ahora mismo

A la vista de esta jurisprudencia, recomendamos a cualquier empresa con trabajadores, tenga uno o cincuenta, revisar tres puntos:

1. Protocolo de despido disciplinario: incorpore por escrito el trámite de audiencia previa, con comunicación de cargos, plazo suficiente (oriéntese a 2-5 días hábiles) y registro documental de todo el proceso.
2. Cartas de despido: verifique fechas de efectos, descripción concreta de los hechos y cómputo correcto de las faltas imputadas. La mayoría de las improcedencias se ganan o se pierden por defectos formales.
3. Provisiones y costes: recalcule el coste real de un eventual despido improcedente con la certeza que da la doctrina del Supremo, e intégrelo en su planificación fiscal y contable.

Conclusión: los despidos se ganan antes de firmar la carta

La lección de esta oleada de sentencias es clara: el resultado de un despido se decide, en gran medida, antes de comunicarlo. Un trámite de audiencia previa bien hecho, una carta precisa y un cómputo correcto de plazos marcan la diferencia entre un despido procedente y una improcedencia que cuesta miles de euros. Nuestra recomendación práctica: no firme ningún despido disciplinario sin revisar antes el procedimiento con un profesional, porque subsanar después ya no es posible.

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